新闻资讯

高新企业中研发人员的激励模式

      高新技术企业的研发活动具有“四高”特点,即:高投入、高难度、高风险、高收益。 在现实中研发人员除了具备一般知识型员工的共同特点,还具有自身的独特性,如研发活动本身的目标多数情况下难以确立;创新活动通常是没有先例的,因而难以确立绩效标准;研发活动的投入收益期一般较长,很难产生立竿见影的效果。

      管理与员工激励薪酬是企业激励研发人员的最重要手段。研发人员薪酬管理主要面临两方面的问题。一是薪酬种类的选择问题。一般将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是指员工从工作中获得的成就感、满足感等心理感受。外在薪酬包括基本工资、分红、绩效奖及加班费等直接经济报酬和灵活的工作时间安排、良好的工作条件以及职位晋升等间接的非经济报酬。事实上,内在薪酬激励和外在薪酬激励两者之间有时是一种互补的关系:当员工的内在薪酬取向水平高时,外在薪酬更容易与内在薪酬产生协同效应;与此同时,内外在薪酬激励之间也有互相替代的作用,一种薪酬激励的增强会使另一种薪酬激励的效果下降。中国研发人员可能更加看重外在报酬。

      研发人员一般被期望完成两项任务,一是完成指派给其个人的研究任务;二是与其他研发人员进行信息交流与共享,基于这两项任务,一般认为部分合作的基于个人业绩的激励模式和完全合作的基于团队业绩的激励模式的激励效果最好。基础研发人员更加喜好或适用个体绩效薪酬激励方式,而应用和商业研发人员更喜欢或适用团队绩效薪酬激励方式。